Centre d’Etudes et de Recherches en Administration Publique

Accueil du site - Revue Pyramides - Numéros parus - Pyramides n°23 - La guerre des talents aura-t-elle lieu ? Travailler dans l’administration publique au XXIème siècle

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  • Quel statut pour la fonction publique de demain ?

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    Résumé :

    La fonction publique belge est confrontée à une réforme profonde et discrète de ses principes fondamentaux. Si la première phase qui visait à faire basculer celle-ci d’une fonction publique de carrière vers une fonction publique de métier a échoué, les autres phases visant notamment à modifier les cycles d’évaluation, en y introduisant un enjeu de carrière, ou de revoir, à la baisse, la carrière pécuniaire des membres de la fonction publique fédérale sont soit finalisées, soit en passe d’aboutir. Etape ultime de la réforme, la loi créant le Conseil du Contentieux du personnel afin de réduire les délais de procédure inhérents aux actions portées devant le Conseil d’Etat devrait être soumise au parlement. L’auteur survole brièvement l’ensemble de ces projets de réforme qui si ils sont tous adoptés modifieront sensiblement la fonction publique belge, et peut-être même plus que la Réforme Copernic.

  • Guerre des talents et télétravail

    Version intégrale sur revues.org

    « Faire mieux avec moins »

    Le thème du télétravail, retenu lors du dernier séminaire des managers fédéraux, est à la fois peu original mais également très emblématique du contexte dans lequel nos organisations fédérales évoluent aujourd’hui.

    De manière bien compréhensible au vu de l’équilibre difficile des finances publiques, il leur est demandé d’être très sélectives dans leur planification des besoins en personnel, en enserrant celles-ci dans un carcan financier rigide.

    Et de manière tout aussi compréhensible, les décideurs, les entreprises et les citoyens exigent des services publics modernes et performants, où l’efficience, la simplification et la prise en compte des besoins concrets des clients/usagers sont des priorités réelles.

    La guerre des talents fait rage malgré la crise économique qui secoue notre pays. Trouver des collaborateurs qualifiés et motivés à remplir une mission au bénéfice du citoyen est un défi majeur dont les dirigeants et les responsables des ressources humaines fédéraux sont particulièrement conscients.

    Aujourd’hui déjà, des sélections du Selor se terminent sans lauréat tandis que d’autres ont entretemps reçu de meilleures opportunités ailleurs. Cet « ailleurs » n’est pas mécaniquement, comme certains clichés continuent à l’affirmer, un emploi dans le secteur privé. Aujourd’hui déjà, certains services publics « débauchent » des collaborateurs, se servant directement dans les réserves de recrutement créées par leurs collègues. En outre, une plus grande mobilité entre services au sein de la fonction publique fédérale (voire avec d’autres niveaux de pouvoir comme les Régions) engendre un marché de l’emploi potentiel encore plus large et dynamique qu’auparavant.

    Comment trouver rapidement et garder un expert en transport ferroviaire ou aérien ? Comment motiver des médecins à travailler au tarif barémique du secteur public ? Comment retenir la jeune génération qui se décourage par la lenteur de l’évolution de sa carrière, tant la règlementation actuelle est lourde et obsolète ? Comment se positionner en tant qu’employeur « sexy » ? Comment optimiser performance de l’organisation et bonheur des collaborateurs ? C’est à ces questions élémentaires que les managers du secteur public fédéral doivent faire face.

    Le réseau belge « HR Excellence in the Public Sector and Beyond » a notamment pour objectif de définir et promouvoir des concepts innovants qui contribuent à l’émergence de meilleures pratiques et qui améliorent l’attractivité du secteur public. La réflexion sur les nouveaux modes de travail rentre bien évidemment dans nos échanges.

  • Génération Y : much ado about nothing ? Le talent des jeunes

    Version intégrale sur revues.org

    _ Baby Boomers, Génération X, Génération Y, Génération du Millénaire, Génération Z, Génération Nintendo, Génération Wii, Génération Internet, Génération C, Génération Google, Génération Mobile, Génération Powerpoint, Génération couper/coller, natifs et immigrants digitaux, Homo sapiens digital ou Homo-zappiens, les vocables ne manquent pas pour désigner, séparer, opposer et segmenter les générations. Celles-ci évoluent, dans les discours, au gré des révolutions proclamées qui surviennent, se développent et s’éteignent à un rythme effréné

  • Talent management in the flemish public sector. Positioning the talent management approach of the Flemish government

    Version intégrale sur revues.org

    Summary

    This paper presents a short theoretical background of Talent Management in the field of strategic HRM and specifies the characteristics of the public sector with regard to Talent Management. Furthermore, we distinguish two main approaches of Talent management : exclusive and inclusive Talent Management. Exclusive Talent Management is aimed at a specific segment of employees in the organization while inclusive Talent management includes every employee of the organization in implementing the Talent Management policy. We use this framework to position the approach of the Flemish Government. The results of the document analysis and the expert interviews indicate that the Flemish government focuses on the inclusive Talent Management realm. The view is that every employee has talents and these talents must be developed, in order to achieve organizational and individual goals.

  • Le statut et la "guerre des talents"

    Version intégrale sur revues.org

    Résumé

    Après avoir rappelé l’origine souvent méconnue du concept statutaire dans la fonction publique, l’article examinera les différentes contraintes liées à l’action publique, dont l’« arrimage à la loi » qui est en même temps une force et une faiblesse. L’accent sera mis sur les irréductibles spécificités de l’exercice des missions publiques qui font du fonctionnariat un métier pas comme les autres. La notion de talent au sujet de laquelle aucun consensus quant à la définition n’existe vraiment est analysée dans le cadre de cet environnement spécifique. Quelle politique mener en la matière ? Y a-t-il en fin de compte une guerre des talents ? Cela a-t-il encore un sens ?

  • La "guerre des talents" est-elle perdue d’avance ? Attirer et fidéliser les salariés par les valeurs du service public

    Version intégrale sur revues.org

    Résumé

    L’idée selon laquelle les organisations productives se trouvent en concurrence pour attirer à elles les meilleurs salariés est aujourd’hui très largement répandue, que ce soit parmi les dirigeants, dans la presse, ou même dans les manuels de management. Dès lors, la guerre des talents paraît inéluctable. C’est oublier toutefois que les salariés, qu’ils travaillent dans le secteur public ou privé par ailleurs, ne sont pas uniquement mus par des considérations utilitaristes, rationnelles et matérielles. Ils ne visent pas avant tout à vendre leurs talents, pour autant qu’ils soient conscients qu’ils en possèdent, mais plutôt à travailler dans un environnement organisationnel en accord avec les valeurs auxquelles ils croient et auxquelles ils sont attachés. Les aspects matériels du travail ont de l’importance, à n’en pas douter, mais les dimensions idéelles et valorielles ont souvent été sous-estimées dans la littérature scientifique contemporaine. Cet article a pour ambition de montrer que les valeurs doivent être réintroduites dans l’analyse des processus motivationnels des salariés. Grâce à la notion de « motivation à l’égard du service public » (MSP) nous montrons que les agents publics sont attachés à des missions, objectifs et valeurs qui définissent en partie leurs activités professionnelles. L’étude empirique se base sur un important échantillon d’agents publics municipaux et cantonaux suisses et analyse les antécédents et les résultats de la MSP. Les enseignements qui en découlent suggèrent que, si guerre des talents il doit y avoir, alors les valeurs compteront elles aussi.

  • Introduction. La guerre des talents dans la fonction publique ?

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    L’expression « guerre des talents » n’est pas nouvelle et régulièrement, elle est remise à l’avant plan par les consultants et spécialistes des ressources humaines. Elle suppose une raréfaction des individus talentueux alors que ceux-ci représenteraient un des avantages concurrentiels majeurs pour les organisations. Le concept visait à l’origine l’entreprise privée et ce n’est que plus récemment qu’il a été introduit dans le secteur public, dans la foulée du « Nouveau management public » et le managérialisme qui le sous-tend . En Belgique, le Selor a repris le concept à son compte, mais on peut se poser la question de savoir si celui-ci est en adéquation avec les principes de l’administration publique, avec la politique gouvernementale en matière de personnel ainsi qu’aux attentes de la société. Par ailleurs, des critiques pointues ont fait jour quand à la notion même de « guerre des talents » et à ses conséquences.

  • Déconstruire le spectacle politique : quand les médias mettent en scène

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    Tous les scientifiques s’accordent à dire que les médias reflètent ce que disent les gens et les gens reflètent ce que disent les médias. Dans ce contexte, il est demandé aux politologues de fournir des outils pour déconstruire ce jeu de miroir (déformant) et d’éclairer les dynamiques des dimensions politiques médiatisées. Pour ce faire, le politologue n’est pas sans arme. De nombreuses méthodologies existent. Cependant tous ces outils ne sont pas sans poser des questions épistémologiques et éthiques. Sans vouloir rentrer dans ces controverses et sans vouloir identifier une ou plusieurs problématiques auxquels nous voudrions apporter notre modeste contribution, nous voudrions prendre le problème plus en amont. Il convient, en effet, de replacer les messages médiatiques dans le contexte dans lequel ils évoluent et se transforment, et que nous appellerons les régimes communicationnel et informationnel. En effet, les médias ne sont pas des outils de communication anodins, ils opèrent une influence déterminante sur la construction des cadres conceptuels ainsi que sur les systèmes de valeur nécessaires à la compréhension de la réalité sociale. Le rapport médias-acteurs sociaux s’apparente dès lors à un système de renforcement mutuel dans lequel la quête d’objectivité n’est pas l’enjeu central.

  • Action publique et pluralisme des logiques d’empowerment de l’usager/patient. Analyse comparative de deux plateformes en matière de web santé

    Version intégrale sur revues.org

    Dans le contexte d’accentuation du mouvement d’ouverture aux acteurs privés (commerciaux, patients, associations de patients) à la diffusion d’informations de santé en ligne, de moins en moins contrôlées, nous avons tenté de questionner comment l’action publique réinvestit cette sphère de l’information. Au travers d’une analyse comparative de deux plateformes santé sur Internet (« mongénéraliste.be » en Belgique francophone et « nhsdirect.nhs.uk » au Royaume-Uni) s’inscrivant explicitement dans une visée d’empowerment de l’usager/patient, nous avons essayé de cerner les logiques d’existence de ces plateformes, leur ancrage contextuel, et surtout les logiques de responsabilisation sur lesquelles sont basés ces dispositifs.

  • La guerre des talents aura-t-elle lieu ?

    Version intégrale sur revues.org

    Résumé

    L’article parcourt les trois grands volets de la gestion des ressources humaines au sein des organisations publiques – Recrutement & Sélection, Développement du personnel et Développement de l’organisation – et aborde à travers chacune de ces politiques la question des talents.

    Dans une perspective réflexive, les enjeux et quelques grands paradoxes des politiques menées dans ces organisations y sont décrits. Cet article privilégie le dépassement de ces difficultés en proposant des idées d’amélioration.

    Cet article traite également de l’importance de l’intégration des diverses politiques de gestion des ressources humaines pour permettre à l’administration publique d’être mieux armée dans cette guerre des talents.

    Il se veut être une contribution à une réflexion pour une modernisation des politiques publiques en matière de gestion des ressources humaines et à une meilleure compréhension de l’interconnexion des mondes stratégique et opérationnel.

  • Bilans professionnels de développement : prise en compte des besoins individuels au service de l’atteinte des objectifs de l’organisation

    Version intégrale sur revues.org

    Résumé

    Afin de mieux gérer les talents qui composent ses équipes et renforcer la perception du sens de la mission exercée, le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale (MRBC) propose désormais à ses collaborateurs une offre de bilans professionnels, accessible sur base volontaire, dans une optique de co-responsabilité.

    Cette formule vise à faire le point en trois séances maximum (soit de 4h30 à 6h) avec les personnes rencontrées sur leurs compétences, leurs points forts et d’amélioration, leur motivation au travail et valeurs phares, afin de leur permettre d’établir un plan de développement individualisé, à valider avec leur hiérarchie pour les aspects éventuels de formation qu’il comporte. Un travail préparatoire à chaque séance est requis. La confidentialité des échanges est garantie par la signature d’un contrat entre le collaborateur rencontré et l’agent de la Direction Ressources humaines (DRHEC) en charge du bilan : les seuls délivrables non confidentiels sont une fiche Annuaire listant l’expérience et les compétences auto-perçues du collaborateur et les actions de formation souhaitées dans le plan de développement. Le collaborateur est cependant sensibilisé à discuter avec son N+1 du bilan pour les points qui peuvent faire évoluer sa fonction : il est, ce faisant, pleinement acteur de son développement.

  • Editorial

    Le présent numéro de Pyramides a pour ambition de se pencher sur la problématique des ressources humaines dans l’administration publique, dans un environnement complexe de changements sociétaux et de restrictions budgétaires. La guerre des talents qui se joue(rait) oppose le secteur privé et le secteur public, faisant rejaillir les particularités, pas forcément immuables, de l’une et de l’autre. Pour la fonction publique, l’équation est difficile : recruter et fidéliser les bons éléments, tout en réduisant le nombre de fonctionnaires et en modifiant son statut, c’est-à-dire son identité en tant que travailleur et représentant de l’Etat.

    En introduction, Eric Nachtergaele rappelle que si l’administration aligne sa politique de recrutement sur les pratiques du privé, elle ne partage pas pour autant la même finalité, celle de faire du profit. Il revient également sur l’origine du concept de la « guerre des talents » et soulève les questions qui pèsent sur la sauvegarde des notions d’intérêt général et de démocratie.

    Les auteurs David Giauque, Simon Anderfuhren-Biget et Frédéric Varone estiment quant à eux que la littérature scientifique sous-estime les motivations idéelles et valorielles des travailleurs, que ces derniers soient conscients ou non de leurs talents, et qu’ils se trouvent dans le secteur privé ou le secteur public. L’étude des processus motivationnels des employés qui nous est présentée, montre que, si guerre des talents il doit y avoir, l’approcher par les valeurs sera déterminante.

    L’article d’Alexandre Piraux, « Le statut et la guerre des talents », revient d’abord sur la notion de talent, qui est selon lui, un don individuel, une exception. Or l’idéal d’excellence est le leader (manager) compétitif. Il nous rappelle les raisons d’être du statut, sans le présenter pour autant comme un « concept indépassable ». L’administration représente l’engagement dans sa durée à une époque où les carrières s’envisagent à court terme. Pour l’auteur, « les services publics ne manquent pas de talents, il leur faut surtout un cap et un projet ».

    La contribution de Dorien Buttiens et Annie Hondeghem étudie la position du gouvernement flamand dans la gestion des talents, sur la base de deux approches principales : l’approche exclusive qui concerne une élite très restreinte de collaborateurs, et l’approche inclusive qui touche tous les employés de l’organisation. Il en ressort que le gouvernement flamand privilégie l’approche inclusive, sur la base de l’idée que tout le monde a du talent et que celui-ci doit être développé. Pour le secteur public, cette approche semblerait tenir du réflexe naturel. Dans le même temps, les institutions flamandes sont également soumises à des pressions économiques pour maximiser l’efficience.

    Une thématique sous-jacente à la guerre des talents a trait aux différences générationnelles des travailleurs et la façon dont le monde du travail devrait tenir compte de leurs spécificités. Avec « Génération Y : much Ado about nothing ? Le talent des jeunes », Luc Wilkin revient sur cette question avec un portrait de la génération Y et ses talents réels ou supposés, relevant les approximations qu’engendre une telle classification générationnelle.

    Pour la rubrique des études de cas, Eric Nachtergaele s’est entretenu avec Jean-Marc Delporte, Président du SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie. Ce dernier estime que le statut financier des fonctionnaires n’est pas très différent de celui du secteur privé. Travailler pour l’intérêt général et bénéficier d’une stabilité de l’emploi pour les fonctionnaires statutaires constituent, à ses yeux, les avantages majeurs de la fonction publique. Pour l’avenir, la mobilité interne devrait être améliorée afin de satisfaire les agents désireux d’avancer dans leur carrière. Les candidats à un emploi dans la fonction publique ont une motivation particulière quant aux objectifs plus humains de l’organisation. « Les travailleurs n’acceptent plus que le but soit le seul profit dont ils ont par ailleurs l’impression que cela ne leur profite pas ».

    Egalement présenté dans les études de cas, l’article de Jean-Paul Gailly et Laurence Vanhee analyse le télétravail en tant qu’outil de bien-être pour les travailleurs et de ce fait, comme critère retenu par les talents pour diriger leur carrière vers la fonction publique, ou du moins dans le service qui propose ce mode de travail car, comme le soulignent les auteurs, la guerre des talents a aussi lieu entre les différents services de l’administration publique. Le texte présente les cas du SPF Sécurité Sociale et du SPF Mobilité et Transports où les concepts de « flexiplace » (plusieurs lieux de travail) et « flexitime » (horaire variable) ont été mis en œuvre. Entre autres conclusions, il ressort de leur analyse qu’un changement de mentalités des managers est encore nécessaire, afin d’établir un lien de confiance avec leurs collaborateurs.

    A l’occasion des 75 ans d’existence du statut « Camu », Eric Nachtergaele revient sur les modifications qui sont en cours depuis 2012 sur le texte du statut. Des mesures ont été adoptées dans un contexte financier difficile qui prévoit seulement le remplacement d’un fonctionnaire sur trois. L’auteur s’interroge quant aux conséquences de leur mise en chantier sur la carrière des fonctionnaires. La nouvelle carrière pécuniaire, l’avancement barémique seront basés sur la nouvelle forme d’évaluation. La mesure la plus marquante actuellement en négociation syndicale est certainement celle visant à créer un Conseil du Contentieux du personnel sur le modèle du Conseil du Contentieux des Etrangers. Cette future juridiction administrative spécialisée serait la seule compétente pour connaître des recours introduits à l’encontre de décisions individuelles prises dans le domaine des contentieux du personnel de l’Etat.

    La contribution de Nadine Sougné et Gisèle Dedobbeleer fait le point sur la pratique au Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale de proposer à ses collaborateurs des bilans professionnels, dans le but de les fidéliser et de les rendre acteurs de leur propre développement. L’individu est mis en valeur, dans une logique d’encadrement qui veut éviter une culture de l’organisation trop contrôlante. La politique des ressources humaines doit trouver l’équilibre entre l’organisation, le management et l’individu.

    Dans une prise de position plus personnelle, l’article de Sonia Mendoza qui a été rédigé avant le dévoilement du plan de réforme des carrières du secrétaire d’Etat à la fonction fédérale Hendrik Bogaert début 2013, traite de la capacité des organisations publiques à se montrer attractives. La place qu’occupe la gestion des ressources humaines est la question-pivot qui structure son analyse. Elle propose des pistes pour un futur amélioré de la prise en charge des talents. On note à cet égard la suggestion de prendre plus en compte et de tester les compétences clés des agents plutôt que de se focaliser sur les titres et les connaissances.

    En définitive, la présente livraison apporte une vision contrastée et clivée de la notion de talent. Les contributions de la partie « Approche générale » privilégiant plutôt une approche du talent étroitement liée aux valeurs publiques alors que les articles de la partie « Etudes de cas » semblent reproduire une approche indifférenciée de la notion de talent quel que soit le secteur concerné.

    En dehors de la thématique traitée dans ce numéro, François Romijn s’interroge, à travers une analyse comparative de deux plateformes santé sur Internet, sur la place occupée par l’action publique dans la diffusion d’informations de santé en ligne. Au-delà de la logique individuelle de responsabilisation (« empowerment ») de l’usager-patient, la question qui se pose est de savoir jusqu’où s’étend cette responsabilité et sous quelle forme celle-ci peut évoluer.

    Enfin le texte « Déconstruire le spectacle politique : quand les médias mettent en scène » postule que les médias jouent un rôle fondamental dans la structuration du monde politique. S’inspirant des travaux de Edelman, Geoffrey Joris propose une analyse empirique de quelques crises médiatiques récentes afin de montrer que la sphère médiatique peut être comprise comme un « spectacle politique » dont il y a lieu de déconstruire les messages afin d’en extraire l’information pertinente.

    La rédaction